「Hondaの人材多様性への取り組みは、ひと言でいうと人間尊重です。属性に関わらず個性を活かす取り組みを行っています。社長の三部は『多様性を推進しないという選択肢はない』というメッセージを発信しています。もともとは女性活躍からスタートしていますが、対象は全従業員です。

Hondaではもともと“差”ではなく“違い”を活かすことを大切にしており、育児休職の経験も“個性”と捉えています。多様性の本質は、一人ひとりが持つ個性を認め、活かしていくことで、この本質に一人ひとりが向き合うことが、多様性を推進する上で重要と考えます」

「多様性を取り入れることで、個人も組織も成長につながります。かつては男性で育児休職を取る人は珍しい存在でしたが、近年は多くの企業で当たり前になってきています」

「10年後には、30歳くらいの男性社員たちの大半は育児休職を取得すると思われます。育児休職を取得した層が将来管理職となり、育児休職を取る部下たちのマネジメントをする立場になります。育児休職というと休みのような印象がありますが、そうではなく、組織マネジメントの研修そのものだと言えるのではないでしょうか」

「育児休職を取得しようと思ったきっかけは、子どもが新生児期に、妻が一緒に育てようと誘ってくれたことです。

今の職場では私が第一号で、ファーストペンギンみたいなところもありましたが、直属の上司に相談したところ、快諾してもらえたんです。同僚も同じように快諾してくれ、心配していたようなハードルはありませんでした」

「上司から率先して『取っていいんだよ』と発信してあげることも大切ですよね。実際聞いてみたら快諾してくれることが多いと思います」

「私の場合、直属の上司が心から応援してくれましたし、部の管理課長も『絶対取るべきだよ』と言ってくれたんです。そうした上司たちのおかげでハードルがなくなり、キャリアにも影響がないので、取得に踏み切ることができました」

「私が育児休職を取得したのは、4月から新しい期が始まるというタイミングでした。当時、自分が主体となって推進していたプロジェクトとしては重要な局面を迎えるタイミングでしたが、ここで躊躇したら今後に続かないと思ったんです。

そのため育児休職を取得したあとも、チームメンバーや関係者が安心できるよう事前にしっかり準備しました。自分が不在でも業務が滞りなく進むように引き継いだ結果、属人化の解消につながったと感じます」

「Hondaはそれぞれが強い想いを持って仕事をしているがゆえに、属人化してしまうこともありますが、育児休職は属人化解消のチャンスです。一方で生産現場では、代替要員をどうするかという課題があることも事実です」

「『男性育児参画の促進』『女性の健康課題』とテーマが二つありますが、方法は同じだと思います。上司は相談しやすい環境をつくり、感謝を伝える。部下も上司に相談するという風に、当たり前のことをやって信頼関係を築くということが大事です。制度をどう使うか、どんな働き方をしていくかを話すなど、コミュニケーションも欠かせません」

「今は結婚しない人、子どもを持つことを選ばない人も増えています。育児や介護がある人はワークファミリーバランスがあり、独身者や子どもがいない人にはワークライフバランスがある。独身者＝残業ができる人という考え方がありますが、子どもがいなくてもワークライフバランスは大事です。

そうした一人ひとりの状況を、マネジメント層が公平に見ていく必要があります。子どもがいる人だけ優遇される文化をつくらないことは、多様性の基本だと思います」

「日本、アメリカ、イギリスに住み、いろいろな国の働き方を見てきましたが、やっぱり日本はアメリカやヨーロッパと比べて労働時間が長いです。アメリカは定時になるとしっかり帰り、家族がいる人は家族の時間、そうでない人は自分の時間を過ごします。

仕事のイノベーションは、オフィスにいるときにすべてが生まれるわけではありません。時間に余裕があるときに思いつくアイデアはいっぱいあります。長時間労働が普通になると、効率化しようという発想になかなかならないのかもしれません」

「以前は長時間働いている人が評価される傾向がありました。どうすれば効率良くイノベーションを起こせるかを話していく必要があると思います」

「生産現場に行くと、従来の業務スタイル（生産ラインの中での仕事）を変えることの難しさを感じます。社長の三部も『今まで自分たちはこうしてきたんだからという固定観念を一度壊さない限り、多様性の推進は難しい』と言っています。どの現場も一緒で、働き方を自分たちで変えていく行動が必要です」

「私は37歳で子どもを産んでいますが高齢出産ということもあり、すぐに課長に話して情報をオープンにしました。そのとき課長から、『自分は体験できないことだから、思ったこと、やってほしいことを全部伝えてほしい』と言ってもらえたんですね。

休職に入るにあたり、職場の方からは十分にサポートをしてもらえて、とてもありがたかったです。一方で、私はつわりがひどかったのですが、近しい後輩に『つわりって二日酔いみたいなものですか？』と言われて、理解してもらえないなと感じたこともあります。

きっと寄り添おうと思って言ってくれたことだと思うのですが、受け取る側にとってそうならないこともあるので、とてもセンシティブな問題で難しいです」

「相手の立場に立って理解しようとすることは大切ですが、直接男性が女性に生理の状況を質問したり、女性が男性に更年期かどうかを聞いたりするのも失礼ですから、誰もが大っぴらに話す社会が理想とも思っていません」

「マネジメントする立場として、メンバーの健康課題への支援はやはり重要です。私の部下はほとんどが女性ですが、チームのパフォーマンスを最大限発揮することが一番大事で、そのためには一人ひとりが気持ちよく働く環境が重要だといつも考えています。

女性の健康課題への支援という視点でいうと、Hondaの制度は充実していると感じます。一方で従業員がフルに活用できているかというとそうとは言い切れません。自分のキャリアに響くのではないかという心配や、周囲に対する罪悪感があるのだと思います」

「他人に迷惑をかけたくないという想いがあることは良い部分もありますが、子どもが生まれたときや、お腹が痛いときに言い出せないというのは良くないですよね」

「私は自分が妊娠したときにオープンにした経験があったため、メンバーが言い出せる雰囲気づくりがとても大事だと思っています。私が妊娠したときの上司はそういう雰囲気を積極的につくってくれました。その課長は今でも私のめざすところですね。ちなみに、その方は男性です」

「女性であれ男性であれ、不調を抱えながら働くことは会社としても大きな損失です。何かあったら病院に行くことや、周囲に相談をすることを、当たり前にできる職場でなければならないと思います」

「自分の経験を踏まえて言うと、自己開示をしながら相手のことも受け止めるということが大事だと思います」

「松岡さんと同じく、自分を開示することで、コミュニケーションのきっかけをつくっていきたいと思っています」

「Hondaは、いろいろな領域で未来をつくる企業です。世界をリードしていくために、働き方も家族の在り方も未来を反映していくことが大切だと思います」

「未来に対する投資のつもりで、取り組みを推進してもらいたいです。そうしたアクションが、ひいてはHondaのファンを増やすことにもつながるのではないでしょうか」